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■労働相談

ERセクハラ相談

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セクハラは非常にデリケートな問題であり、立証するのが難しい問題でもあります。刑事事件に発展するような事件も散見されますが、職場内でも当事者にしか分からない微妙な問題も多々あると思われます。軽い気持ちで行った言動が、個人の尊厳を傷つけ、大きな精神的負荷を与えることもあることを理解してもらわなくてはなりません。

本人に訴えるにしても、会社に訴えるにしても、将来、調停や裁判に訴えるにしても、セクハラを確定できる証拠を揃えておきましょう。
できるだけ詳細に”きっかけ”から5Ｗ1Ｈ（When=いつ、Where=どこで、Who=誰が、What=何を、Why＝何故、How=どのように）で書き出してみましょう。
次に、証拠となりうるＥメール、携帯メール、書類、伝言メモ等を掻き集めて、いざという時に備えます。
そして、社内に目撃証人となってもらえるような信頼できる同僚や先輩がいれば、思い切って相談するのも一つの手です。相談することによって精神的な支えになってもらえることもあります。ただし、相談相手は選びましょう。逆効果になったら踏んだり蹴ったり、退職に追い込まれたりと目も当てられない状況に陥ってしまうことも考えられます。

相談できそうな信頼できる同僚等がいない場合は、ここで第三者に相談することをお勧めします。あなたが受けたセクハラ行為とその後の不利益によって、その後の対策を検討し、具体的な対処方法をアドバイスすることができます。

1.　会社のセクハラ対策に関する措置状況を確認しておきましょう。
次に、自分の会社のセクハラ等に対する取組みについても確認しておきましょう。
就業規則の服務規程、懲戒規定から始めて、セクハラ防止対策の措置は？、労働組合がある場合の対応は？、相談窓口の有無は？、上司に相談した場合の前例があればその時の結果は？等を確認しておきます。

その取組みの姿勢によって、上司や会社に訴えた場合の反応に差が生じてきます。規定も措置も何もない状況でしたら、上司や会社自体にもセクハラへの対応能力は期待できませんし、会社の姿勢によっては、逆効果になることも考えておくべきでしょう。

2.　会社または上司へ相談
労働組合や相談窓口があれば相談します。また、加害者の上司に相談することも可能ですが、直属の上司ですと管理能力を問われるので、ウヤムヤにされる可能性もあります。また、措置も規定もない会社でしたら、相談しても効果は期待できませんが、会社の対応を確認して証拠として残しておきます。

事実確認の調査の程度は？、加害者への処分は？、あなたの職場環境を整える為の配置転換は？、あなたへの不利益取扱の有無は？　等をつらいでしょうが、しっかり記録しましょう。　会社の対応が一応納得いくものであればそれでよし、悪い方に展開すると、最悪の場合、あなたは退職に追いやられるケースも想定されますので、事実関係をはっきりさせておきます。。

3.　解決へ向けて
解決への第一歩は、第三者への相談から始まります。措置義務違反でしたら、都道府県労働局の雇用均等室に相談すれば援助が受けられますし、解雇等の不利益を受けた場合でも、調停によって解決することも可能です。

内容が悪質、かつ、会社の対応も一方的で、あなた自身も解雇に追い込まれてしまい、白黒つけなければ納得がいかない場合には、裁判に訴えることも必要でしょう。ただ、まだ歩み寄る可能性が残っていたり、職場復帰を望む場合には、調停の方がシコリが少ない分、痛みも少なくてすむ可能性がありますし、時間も費用も少なくて済みます。

特定社労士は、調停のお手伝いをすることができます。あなたの代理人として、申立てをすることは勿論、早めの相談を受けることにより、あなたの事情にあった具体策をあなたと一緒に検討し、最善策をアドバイスすることができます。

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