労務パル社会保険労務士小高事務所 | お店のミカタ

【労働相談】 ERセクハラ相談

Thu, 15 May 2014 15:12:17 +0900

セクハラは非常にデリケートな問題であり、立証するのが難しい問題でもあります。刑事事件に発展するような事件も散見されますが、職場内でも当事者にしか分からない微妙な問題も多々あると思われます。軽い気持ちで行った言動が、個人の尊厳を傷つけ、大きな精神的負荷を与えることもあることを理解してもらわなくてはなりません。

本人に訴えるにしても、会社に訴えるにしても、将来、調停や裁判に訴えるにしても、セクハラを確定できる証拠を揃えておきましょう。
できるだけ詳細に”きっかけ”から5Ｗ1Ｈ（When=いつ、Where=どこで、Who=誰が、What=何を、Why＝何故、How=どのように）で書き出してみましょう。
次に、証拠となりうるＥメール、携帯メール、書類、伝言メモ等を掻き集めて、いざという時に備えます。
そして、社内に目撃証人となってもらえるような信頼できる同僚や先輩がいれば、思い切って相談するのも一つの手です。相談することによって精神的な支えになってもらえることもあります。ただし、相談相手は選びましょう。逆効果になったら踏んだり蹴ったり、退職に追い込まれたりと目も当てられない状況に陥ってしまうことも考えられます。

相談できそうな信頼できる同僚等がいない場合は、ここで第三者に相談することをお勧めします。あなたが受けたセクハラ行為とその後の不利益によって、その後の対策を検討し、具体的な対処方法をアドバイスすることができます。

1.　会社のセクハラ対策に関する措置状況を確認しておきましょう。
次に、自分の会社のセクハラ等に対する取組みについても確認しておきましょう。
就業規則の服務規程、懲戒規定から始めて、セクハラ防止対策の措置は？、労働組合がある場合の対応は？、相談窓口の有無は？、上司に相談した場合の前例があればその時の結果は？等を確認しておきます。

その取組みの姿勢によって、上司や会社に訴えた場合の反応に差が生じてきます。規定も措置も何もない状況でしたら、上司や会社自体にもセクハラへの対応能力は期待できませんし、会社の姿勢によっては、逆効果になることも考えておくべきでしょう。

2.　会社または上司へ相談
労働組合や相談窓口があれば相談します。また、加害者の上司に相談することも可能ですが、直属の上司ですと管理能力を問われるので、ウヤムヤにされる可能性もあります。また、措置も規定もない会社でしたら、相談しても効果は期待できませんが、会社の対応を確認して証拠として残しておきます。

事実確認の調査の程度は？、加害者への処分は？、あなたの職場環境を整える為の配置転換は？、あなたへの不利益取扱の有無は？　等をつらいでしょうが、しっかり記録しましょう。　会社の対応が一応納得いくものであればそれでよし、悪い方に展開すると、最悪の場合、あなたは退職に追いやられるケースも想定されますので、事実関係をはっきりさせておきます。。

3.　解決へ向けて
解決への第一歩は、第三者への相談から始まります。措置義務違反でしたら、都道府県労働局の雇用均等室に相談すれば援助が受けられますし、解雇等の不利益を受けた場合でも、調停によって解決することも可能です。

内容が悪質、かつ、会社の対応も一方的で、あなた自身も解雇に追い込まれてしまい、白黒つけなければ納得がいかない場合には、裁判に訴えることも必要でしょう。ただ、まだ歩み寄る可能性が残っていたり、職場復帰を望む場合には、調停の方がシコリが少ない分、痛みも少なくてすむ可能性がありますし、時間も費用も少なくて済みます。

特定社労士は、調停のお手伝いをすることができます。あなたの代理人として、申立てをすることは勿論、早めの相談を受けることにより、あなたの事情にあった具体策をあなたと一緒に検討し、最善策をアドバイスすることができます。

【労務管理】運送屋さんの就業規則

Fri, 11 Apr 2014 11:36:31 +0900

運送屋さんには運送屋さんの就業規則が必要です！
厳しい経営環境と労働環境と常に戦っている運送業の社長さん！　労務管理の盲点を突かれる心配はありませんか。不払い残業、解雇問題等の労働問題は大丈夫ですか？　安全運行、過労運転等の貨物運送適正化事業への対応はいかがですか？
運送屋さんの就業規則は、一般企業の就業規則を真似て届出するだけでは、意味がありません。お気軽にご相談下さい。

貨物自動車運送適正化事業への対応
貨物自動車運送適正化事業のうち、労働関係だけでも下記表の項目があります。そのうち運行管理の過労防止に関する時間管理と安全確保指導、労基法等の就業規則の届出や労働時間等の規定については、すべて就業規則にも関連する項目です。

適正化事業巡回指導項目37項目（一部：労働関係のみ記載）
運行管理等
●事業計画に基づき必要な員数の運転者を確保しているか過労防止を配慮した勤務時間、乗務時間を定め、これを基に乗務割が作成され、休憩時間、睡眠の為の時間が適正に管理されているか＜最重点指導項目＞
● 乗務員に対する輸送の安全確保必要な指導監督を行っているか＜最重点指導項目＞

労基法等
● 就業規則が作成され、届出されているか。＜重点指導項目＞
●36協定が締結され、届出されているか労働時間、休日労働について違法性はないか（運転時間を除く）所要の健康診断を実施し、その記録・保存が適正にされているか。
＜重点指導項目＞

法定福利費
● 労災保険・雇用保険に加入しているか。＜重点指導項目＞
● 健康保険・厚生年金保険に加入しているか。＜重点指導項目＞

就業規則は、届出してあればよいという時代は、とっくの昔に過ぎ去っています。行政処分等の基準についても運送業を取り巻くコンプライアンスへの包囲網は、厳しくなることはあっても、緩和されることは考えられません。

運輸安全マネジメントを含めた適正化事業の取り組みと並行して、労働契約の付随義務としてドライバーの服務規程の強化や労働時間の改善基準に沿った労働時間管理規定を盛り込むことが必要です。そうすることにより、ドライバーの業務の一環として、車両管理や健康管理を義務付け、会社も規定に沿った運行管理や時間管理を行いながら輸送安全マネジメントに取り組みます。

さらに、残業代削減対策として、労働時間を基本とした賃金制度規定の見直しも行います。中小の運送屋さんの中には、就業規則の賃金規定と実際の賃金制度が違う運送屋さんをたまに見かけます。みなし残業制度で残業代を支払っていて、多数の従業員は理解しているにもかかわらず、規定は社長の頭の中だけにしか存在せず、かつ、労働時間のチェックを怠った為に、一部のドライバーから残業代を請求されてしっまった運送屋さんもおられます。
そんなリスクと隣り合わせの仕組みは今すぐ止めましょう。
労働条件は、しっかり規定・周知します。そして、シンプルで管理しやすい制度を目指しましょう。

【労働相談】 ER賃金不払い相談

Thu, 06 Mar 2014 11:35:18 +0900

●賃金不払い相談
●不払い残業相談
（事例1　　残業代の確認）　一応残業代は支払われているのですが、残業時間と残業代の支払いが一致していないような気がします。同じような残業時間でも支払金額にバラつきがあって納得できません。（労働者）
まず、あなたが自分自身の残業代が不払いであると思う根拠を具体的に確認します。時間外労働が何時間で、その時間外労働に対する割増賃金が給与にいくら反映しているのかを計算してみましょう。
その為には、あなたの労働条件を就業規則又は労働契約書で確認する必要があります。
手当の中に定額の残業代が含めれていないか？　所定労働時間は何時間か？　残業代は何時からつくことになっているのか？　変形労働時間制は？　支払方法は？　等を確認します。
労働契約書を確認したことはありますか？就業規則を熟読したことなんか問題でも起きなければ見ませんよね。今がその問題のある時ですから、しっかり確認しましょう。

シフト制や変形又はみなし労働時間制、はたまた始業時間の繰上げ・繰下げ等によって時間外労働があるのか、ないのか、不払いがあるのか、ないのか違ってくる可能性もあります。
割増賃金は、法的には法定労働時間の8時間/日又は40時間/週を越えなければ支払う必要はありませんが、所定労働時間が法定労働時間より短い場合でも就業規則等で所定労働時間を超えた場合には、割増賃金を支払うという規定になっている場合には、所定労働時間を越えれば、割増賃金を支払わなければなりません。
さらに、平日残業、深夜残業、休日出勤等によって割増率に変動がありますし、もっと言えば時給算出の基となる１ヶ月の所定賃金の算出方法によっても残業代に変動をきたします。

［月給制の場合］
　　　1ヶ月の所定賃金｛基本給　+　諸手当（除外賃金を除く）}
　　　　　1ヶ月の所定労働時間（年間所定労働時間÷12ヶ月）　　＝時給
　
時給　×　割増率　×　時間外労働時間　＝　残業手当の額

あなた自身の問題です、しっかり確認しましょう

【アウトソーシング】労働・社会保険手続代理業務ネットでGO!

Sun, 24 Mar 2013 13:11:02 +0900

中小企業の社長はいろいろ忙しいものです。社長は、事業のトップ業務に専念してください。社長が経営に集中することによる経営の迅速化とアウトソーシングによる低コスト化により、中小企業を応援します。

労働・社会保険の手続代理業務
月単位の支払なし！事前届出契約により、必要な時に必要な届出を行い、その届出数だけ費用を請求するシステムです。（電子申請対応手続に限ります）

1.　事前契約が必要ですが、月単位ではなく、届出の数だけの請求となります。手続きなしの月は当然ゼロです！
2.　業務に支障なくスピーディー対応！
3.　書類の受渡しは原則メール又はＦＡＸでＯＫ、面会不要！
4.　２回目より※印の手続きに限り初回金額の半額で手続きいたします！

5.　届出が複数に及ぶ場合は、事前に別途見積りで割引致します！

　　　　【主な手続と料金】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　内容　　　　             　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　料金（消費税別途）
　社会保険新規適用届　　　　　　     健保・厚年新規加入手続き　　　40.000～
　労働保険新規適用手続　　　　    　労働保険の加入手続き　　　　40.000～
※健厚被保険者資格取得届　　　    　社員を採用したとき　           　10.000～
※健厚被保険者資格喪失届　　    　　社員が退職したとき　           　10.000～
※健厚被保険者報酬月額変更届　     標準報酬月額の改定手続      　10.000～
　健厚被保険者報酬月額算定基礎届標準報酬月額の定時決定   　　20.000～
※健厚被保険者賞与支払届　　　　    賞与が支払われたとき            10.000～
※雇保被保険者資格取得届　　　    　社員を採用したとき                10.000～
※雇保被保険者資格喪失届　　　    　社員が退職したとき　           　10.000～
労働保険年度更新手続（継続事業）労働保険の確定・概算手続　20.000～

【Topics】改正介護保険法と労働条件の見直し！　　　　　　　　　　　　　　Ｈ24/12/24

Tue, 25 Dec 2012 14:31:00 +0900

平成24年4月１日に施行されました改正介護保険法により、介護事業者に対する労働法規の遵守徹底と事業所指定の欠格及び取消要件に労基法等違反者が追加されました。

改正介護保険法　　平成２４年４月１日施行
第７0条第２項（指定居宅サービス事業者の指定）
都道府県知事は、申請があった場合において、次の各号に該当するときは、指定をしてはならない。
５号の２
申請者が、労働に関する法律の規定であって政令で定めるものにより罰金の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなるまでの者であるとき。
５号の３
申請者が社会保険又は労働保険の保険料について滞納処分をうけ、かつ、処分後引き続き３か月以上滞納している者

第７７条（指定の取消し等）
都道府県知事は、５号の２に該当するする場合においては、当該指定居宅サービス事業者に係る指定を取り消し、又は期間を定めてその指定の全部若しくは一部の効力を停止することができる。

要は、労働法違反により罰金刑以上になった者については、指定を認めず、現に指定を受けている事業者については指定を取り消すということです。ただし、保険料滞納については、指定の更新をしない規定になっています。
また、当然のことながら、指定居宅サービス事業者だけでなく、その他の介護事業者や施設の指定や許可に対しても同様に取り扱われることとなります。

現実的に見て、労基法等違反による罰金刑というのは、行政処分に従わない等のかなり悪質な状況が想定されますので、この改正によって一般の介護事業所がすぐに影響を受けるということはないと思います。ただ、高齢化社会にあって介護事業は欠くことのできない業種であり、その事業を維持発展させるためには、そこで働く従業員の労働条件の確保が不可欠なものとなっていますので、国の支援と相まって介護事業所の自助努力も求められるところかと思われます。

また、「平成２４年度の地方労働行政運営方針」においても、「介護労働者」は、特定の労働分野に指定されておりますので、介保法の改正によって監督署の取り締まりが厳しくなることは容易に想像されます。

平成２４年度地方労働行政運営方針について　より抜粋
（ウ）介護労働者
介護労働者については、介護事業者の指定について労働法規の違反を欠格事項とすること等を内容とする「改正介護保険法」が平成２４年４月１日から施行される事を踏まえ、引き続き法定労働条件の履行確保を図るため、労働基準関係法令の適用について、介護事業の許可権限を有する都道府県等と連携して周知するとともに、計画的に監督指導を実施するなどにより労働基準関係法令の遵守の徹底を図る。

介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント（厚生労働省）

まずは、事業所の労働条件が適法なのかを確認しましょう。労働法は頻繁に改正されますが、監督署から指導・勧告をうけるのは、基本的な部分が確保されていないことが多いものです。要は、監督所からみると当たり前のことが当たり前にできていないことが多いのです。

従業員が安心して働ける環境なくして、高齢者の方々に満足を与えることはできません。
事業発展のために労働条件の見直しを！

【Topics】平成25年4月1日改正高年齢者雇用安定法が施行されます！　　　Ｈ24/12/15

Tue, 25 Dec 2012 13:40:27 +0900

平成16年の改正により、65歳までの雇用を確保するための高年齢雇用確保措置が義務付けられ、ほとんどの企業で導入されておりますが、今回の改正高年齢者雇用安定法は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みを廃止することを内容の柱としており、急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備と来年4月から厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられることに伴い、年金受給が始まるまで無収入になるのを防ぐことを目的としております。

ただし、平成25年3月までに労使協定を結び基準を定めた事業所には、年金受給年齢以降の者に基準が適用できる経過措置がとられ、また、就業規則に定めのある解雇事由又は退職事由に該当した者で、合理的理由があり社会通念上相当と認められれば継続雇用しないことができます。

いずれにしても、企業にとって希望者全員が65歳まで働ける制度の措置義務は、継続雇用の対象者を能力などで絞り込むことができず、負担増に備えるため人事制度や賃金制度までも含めた対応を検討する必要に迫られることも考えられます。
希望者全員が65歳まで働ける制度の措置義務
（高年齢者雇用確保措置①～③から選択：年齢該当者がいなくても措置は必要です）

年が明ければ、4月はすぐそこです！今から、就業規則の見直しや労使協定の締結の準備を進めておきましょう。
参考までに以下に改正概要を記載いたします。
①継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みの廃止。
②継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大。
※子会社、関連会社の範囲は、会社法等の定義を参考に厚生労働省令で定められます。
③義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名の公表規定。
④指針の策定
事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の根拠規定。
※助成金を利用しましょう！：
（定年引上げ等奨励金）
・中小企業定年引上げ等奨励金［Ｈ25.3.31廃止予定]
・高年齢者職域拡大等助成金
・高年齢者労働移動受入企業助成金等

【Topics】運送事業者への行政処分の強化と労働基準行政の重点施策対策！　Ｈ24/11/10

Fri, 21 Dec 2012 14:45:05 +0900

運送業にとって厳しい経営環境と労働環境が続いております。不払い残業、解雇問題等の労働問題は大丈夫ですか？　安全運行、過労運転等の貨物運送適正化事業への対応はいかがですか？
運輸局の監査や監督署の臨検への対応は大丈夫ですか？
平成24年4月6日に発表されました「平成24年度地方労働行政運営方針」では、特定の労働分野における労働条件確保対策の推進に「自動車運転者」が入っております。また、安全と健康確保対策の推進には、「陸上貨物運送事業」が入っており、「貨物自動車運送事業者に対する行政処分の基準」の強化と相まって、運送事業者にとりましては、周囲の堀はすでに埋められてしまった感があります。
　
　平成24年6月20日に発表されました、「貨物自動車運送事業の平成23年度行政処分の概要」によりますと、監査実施件数及び行政処分件数は、それぞれ前年度比150.1％、138.2％と大きく上回っており、処分内容につきましても事業停止処分の件数が、前年度比181.8％と突出しております。そして、平成24年度につきましては、さらに増加することが懸念されており、運送事業者の行政処分への事前対策が急がれます。就業規則のなかに労働契約の付随義務として、ドライバーの服務規程の強化や労働時間の改善基準に沿った労働時間規定を盛り込むことによって、ドライバー業務の一環として、車両管理や健康管理を義務付け、服務規程に違反する行為が判明した場合や、義務を履行しなかった場合には、懲戒規定に則って処分ができることとなり、業務の実効性が担保されることになります。そして会社も服務規定と並行して適正化事業等の管理規定に沿った運行管理や時間管理を行いながら輸送安全マネジメントに取り組むことにより運輸局と監督署の行政処分対策となります。
　
　重要なのは、監査や臨検が入っても動じない体制づくりですが、不幸にも行政処分等を受けた場合には、法令遵守の姿勢と迅速な対応が鍵となります

【労務管理】みなし残業手当の導入

Tue, 02 Oct 2012 09:17:13 +0900

不払い残業請求が増加しています！
法律通り残業代を払っていたら経営が立ち行かない！　名称は違うが残業代として十分な手当を支給しているから大丈夫！
就業規則には規定していないが、その分手当を支給しているし、社員も承知しているから残業代の請求などあり得ない！などなど
法律は守らなければいけないが、会社の経営も大事とお悩みの社長さん！
とんでもない請求を突きつけられる前に、今すぐ対策をとりましょう。　

≪対象事業所≫
●実態として残業代を支払っていない事業所
●残業代の一部しか支払っていない事業所
●経営上の問題で残業代を削減（賃下げ）したい事業所
●何時間分の残業代を支払っているか分からない事業所

現在、残業代をまったく支払っていない事業所や根拠規定がないにも拘らず、残業代込の賃金を支払っていると思い込んでいる事業所が、今後、残業代を法定通りに支払うためには、賃金制度の再構築が必要です。「みなし残業代制」は、賃金総額をそのままに、基準内賃金を引下げることにより、現在の賃金に一定の残業代分を「みなし残業代」として組み込むことでができます。しかも残業単価が下がることと相まって、過労死基準をオーバーするような残業をしている企業でもない限り、殆どの企業で現在の残業時間分をクリアできるように設定することができます。

会社の支払賃金と従業員の受け取り賃金は、表面上変わりませんが、基準内賃金を下げることと、本来は現在の賃金の他に残業代（不足残業代を含む）が必要だったわけですから、実質的には賃金の減額となります。ただし、賃金総額が変わりませんので、従業員にとっても受け入れやすく、事業主にとっては、将来にわたって法令遵守となります。

また、残業代を一部支給している事業所や運送業のように時間管理が難しい事業所でも、平均的な月の残業代をまるまる組み込めれば、突発的な時間外労働の増加が発生しない限り、残業代の不払いも発生しなくなります。
もちろん、「みなし残業代」の設定時間分を毎月残業しなくてはいけないわけではありませんし、労働時間削減の努力も必要です。さらに、「みなし残業代」の設定労働時間をオーバーした場合には別途残業代の支払いが必要となります。

いずれにしても、就業規則等への規定による根拠づくりと、従業員の「同意書」を取り付ける必要がありますが、表面上の減額がないため、ちゃんと手順を踏んで会社の実情を説明すれば比較的、同意を得られやすく、同意を得られれば実現可能です。

≪導入手順≫
①現在の賃金制度と時間外労働時間の確認
賃金制度の改定とシュミレーションの為のヒアリング及び情報収集と調査資料の回収確認
賃金台帳、出勤簿、その他

②みなし残業代制度による賃金制度改定と賃金シュミレーション
現在の賃金制度と御社の意見を踏まえ、業種によりシンプルで分かりやすい制度を提案します。その上で、全従業員の賃金シュミレ
ーションを行います。

③就業規則の賃金規定改定
決定したみなし残業代制を含めた賃金制度の改定による賃金規定の変更を行います。
●みなし残業手当の金額と設定残業時間を明確に定める。
●実際の労働時間及び残業時間を管理する。
●みなし残業代をオーバーした場合には、超過額は別途支払う。
●賃金の支給時に残業時間数と残業手当の額を明示する。

④従業員説明会の実施と同意書の回収
今回の賃金制度改定における会社の実情を含めた動機を説明し、従業員全員の同意書を回収します。

⑤就業規則の監督署届出
改定賃金規定の届出

⑥みなし残業代制導入後のアフターフォロー
実施後のみなし残業代制及び改定賃金規定で、見直しが必要な個所が発生した場合には随時フォロー致します。（6か月間無料）

【労働相談】 ER解雇相談室

Fri, 14 Sep 2012 14:48:48 +0900

労働者と経営者間のトラブルを自分たちで解決できないとき、どうしますか？　だまって定年まで我慢するか即退職しますか？　それとも泣き寝入りしますか？　はたまた酒飲んで暴れますか？　どれもあまり良い解決にはなりそうもありません。そんなときは、まずご相談下さい。
一緒にトラブルの円満解決を目指しましょう。相談は解決への第一歩！

●普通解雇相談　
　能力不足を問われて解雇されてしまったが、そんなことで解雇してよいのでしょうか？（労働者）
事業主と労働契約を結んだ以上、あなたには労務を提供し与えられた職務を遂行する義務があります。そして、その職務を遂行することができず、会社から手を尽くされても無理なような場合には、労働契約上の債務を履行することができないという理由で、普通解雇の対象になる可能性はあります。
ただし、会社の判断だけでその解雇が成立する訳ではありませんし、下記の内容によっては、解雇権の濫用になる可能性があります。
①就業規則に具体的な規定があるか否か　また、あなたがその規定に該当するか否か（解雇の合理性）
②解雇通告以前に改善を求める注意や、職務を遂行する為の能力を高める教育訓練等があったかどうか
③配置転換等の余地があるかどうかの検討がされたかどうか
（解雇回避努力義務）
④会社が言う能力不足が解雇に値する程度かどうか。（解雇の社会的相当性）
⑤解雇予告及び解雇予告手当の支払いはどうか

point
要は、会社の言う「能力不足」の内容や程度の妥当性と会社が解雇を防ぐ努力をしたかどうかの事実関係を検討し、その内容が解雇に値するかどうかを考えます。

＜その他の相談＞
●セクハラ・パワハラ相談
●雇止め相談
●労災相談
●配置転換相談
●その他

【労務管理】中小企業の残業削減対策

Thu, 06 Sep 2012 09:38:07 +0900

大企業ならいざ知らず、中小企業ができる対策にはできることとできないことがあります。 残業代の負担が大きい企業、又はサービス残業に怯える企業の原因はさまざまです。原因分析から提案・構築、従業員への説明、実施後のアフターフォローまで、細やかな気配りで大きな効果を上げることを心がけております。
残業対策報酬は下記によりますが、取り組み内容は企業により異なりますので、お気軽にご相談下さい。

残業代削減対策
社長にはすでに原因は分かっていると思いますが、もう一度実態として確認してみましょう。1年中従業員が残業をしなければ、業務が回らないと言うのは、やはり業務のどこかに無理、あるいは無駄が生じていると考えられます。まずは、実態を把握して原因を突き止めることから始めましょう。

●仕事量と従業員数は合っていますか。
●会社で把握している労働時間と現実の労働時間との間に誤差はありませんか
●出社と始業及び終業と退社の間にロス時間はありませんか
●時間外労働の間に休憩時間は入っていませんか「
●労働時間に手待ち時間の割合はどの位入っていますか
●業務の重複チェックや部署ごとの無駄な承認に時間を費やされていませんか
●業種、業務内容に合った労働時間制を検討したこｌとはありますか
●賃金制度の見直しを考えてみませんか

顧客との折衝が必要な問題もあるでしょうが、まずは社内的に解決できる道を探ってみましょう。仕事量の問題なのか？、仕事の効率が悪いのか？、労働時間制の変更で対応できないか？、賃金制度改革による削減効果の道はないのか？
改善できることから始めましょう。

1.原因分析
Step1：労働時間分析
まず、残業代支払いの最大の要因である労働時間が多い原因を考えてみましょう。
労働時間を業務別、個人別、月別、週別、時季別、担当顧客別、また、時間帯別、深夜労働時間数、休日労働時間数等に分けて集計分析します。その後、「5Ｗ1Ｈの改善」の原則により、残業の原因が、「いつ」、「どこの部署で」、又は「どこの過程又は工程で」、そして、「誰の命令で又は判断で」、「何を」、「なぜ」、「どのように」発生したのかを究明します。
※御社で調査済みで、かつその資料に沿った対策を希望する場合には不要です。

Step2：賃金制度分析
次に、発生した時間外労働が、賃金にどのように影響しているのかを分析します。
現行の賃金制度による、時間外・休日労働や深夜労働に対する割増賃金の整合性をチェックします。
※御社で調査済みで、かつその資料に沿った対策を希望する場合には不要です。

Step3：業務分析
業務別に仕事の流れをチェックしてロス時間の原因を分析します。
ex:：個人面接、又はアンケートの実施により、事務系であれば書類の流れ、現場系であれば工程の流れや作業内容等をチェックして時間的なロスがないかを探り、特に、時間外労働時間が多い部署（重点部署）の時間外労働が多い原因を探ります。業務分析は、「改善活動」や「ＱＣ活動」により従業員自ら取り組むことが大切であり、かつ効果的ですので、事業主を中心に全社で取り組むことをお勧めします。その為、原則そのお手伝いとなります。

2.施策の提案
労働時間制
業種・業態にもよりますが、フレックスや裁量労働制は中小零細企業には不向きかと思います。変形労働時間制も管理するのに労力が必要になりますが、それなりの労働時間削減効果が期待できますので、業種によっては取り組むべきでしょう。
ただし、中小零細企業では、所定労働時間の予定を組むこと自体が難しい企業も多く、「明日の予定も分からないのに、1年や1か月先の予定が組めるわけがないだろう。」と言った話も伺います。中には先の予定は分からないが、変形にしておいたほうが残業対策上、得そうだから、取りあえず取り入れているが、フォローや管理ゼロの企業さんも存在します。
御社の業種・業態・管理体制で、かつ効果のある制度を提案いたします。
※無理な提案や管理できないような制度を無理に勧めるようなことはいたしません。納得してから取り組みませんと効果も期待できません。
ex：
●変形労働時間制
●始業・終業の繰り上げ・繰り下げ又は短時間のシフト制の検討
●みなし残業制

賃金制度
ex：
●みなし残業制導入の検討
現状の賃金（残業代を除いた賃金）を維持したまま、この制度を導入しますと事業主から見ると非常に魅力的な制度となります。なぜなら、一定の残業代が現状の賃金額の中に組み込まれてしまうからです。ただし、従業員から見ると一定の残業代が削減されてしまいますから賃金の減額となり、「不利益変更」となります。当事務所では、このような「みなし残業制度」の導入はお勧めしておりません。なぜなら、経営上のやむを得ない事由がある場合を除いて、従業員の”ヤル気”を損なってしまうからです。
現状の賃金額を変えずに、別途一定額のみなし残業代制（定額残業代制）を取り入れることは可能です。その場合でも、「残業の許可制」や「設定残業時間内に業務を終わらせる意識改革」と一緒に取り組むことが大切です。

●歩合給(成果給）の導入
運送業や営業職で労働時間では業務の成果が計りずらい職種では歩合給（成果給）の導入を検討します。
もちろん、保障給等の条件はありますが、残業代の計算方法の違いにより、残業代削減効果が期待できます。

就業規則の変更
ex：
●残業規定の見直し
残業は、会社の命令に基づき行うことを原則とし、従業員の判断に基づく場合は、事前に申請し、許可を受けて行うこととする旨を就業規則に規定します。そして、実務上の段取りや書面の整備を行います

●シフト制の導入
業務によっては、30分～1時間程度のシフト制の導入を検討する。

その他、御社の状況により削減策を検討します。

残業代削減は、企業のトータルバランスだと思います。自動車に例えれば、「エンジン」だけが良くても燃費の改善効果は一定レベル以上には上がりません。「車体形状」や「車両重量」、また「タイヤの性能」などすべてのバランスがマッチして初めて期待された効果が得られるものだと思います。
一緒に取り組みましょう！
　　

【労働相談】あっせん申請

Mon, 20 Aug 2012 10:54:40 +0900

「話し合い」によって、トラブルを解決しようという制度があります。これがADR（裁判外紛争解決手続）と呼ばれる制度です。
特定社会保険労務士は、このADRのうち個別労働関係紛争解決のお手伝いをすることができます。その機関としては、都道府県労働局に置かれた「紛争調整委員会によるあっせん」や民間ＡＤＲ機関として「社労士会労働紛争解決センター」等があります。
裁判によらない紛争解決方法で、民事上の個別労働紛争を公平な第三者のあっせんにより解決を図る手続を言います。
民事上の個別労働紛争とは、法令に明らかに違反する行為ではないものの、民事的には問題となり得る労働者個人に関する全ての問題です。（募集・採用に関する紛争を除く）

●労働契約に関するもの
解雇、雇止め、退職勧奨、賃下げ、配置転換、賃金不払い、労働条件の不利益変更等
内定取消し

●安全配慮義務違反
労災、セクハラ、パワハラ

●あっせんとは
1.「あっせん」は、当事者間の調整が前提で、お互いの歩み寄りにより紛争の解決を図る制度で、裁判のように白黒をつけたり、どちらの主張が正しいかの認定をすることはありません。
2.裁判と異なり費用も掛からず、手続も迅速かつ簡便です。
3.労働者又は事業主のどちらからも申請できます。
4.「あっせん」は紛争解決のための任意の制度であって、相手方に参加を義務付けたり、解決を強いるものではありません。被申請人から不参加の意思表示があった場合には、「あっせん」は行われません。
5.「あっせん」は非公開で、当事者のプライバシーは保護されます。
6.「あっせん申請」をしたことによる、事業主の労働者への不利益取扱は法律により禁止されています。
7.「あっせん」で解決が図れなかった場合は、他の紛争解決制度（労働審判、裁判）へ進むこともできます。

【労務管理】就業規則の作成・変更　-リスク対策とコスト削減効果のある就業規則-

Wed, 15 Aug 2012 09:11:50 +0900

就業規則は、事業所の労働条件と服務規律を定めた規則の総称で、労働条件や規律を統一的、画一的に定めることによって、合理的かつ効率的に管理できるという労務管理に関するルールブックといえるものです。
個別労働紛争が多発する現状からすると、就業規則により、しっかり規定・運用していないと企業が訴えられるケースがさらに増加すると懸念され、企業にとっはリスク対策上、現在及び将来的にも耐えられるだけの対策を講じた就業規則でなければなりません。
さらに不景気対策として、コスト削減効果のある就業規則である必要があります。場当たり的に労働条件を変更することは現実的には難しく、労働問題を自ら作り出すようなものです。現状の問題点を洗い出して、就業規則による新たなルール作りを目指しましょう。
就業規則は労務管理の基本です。常に整備・運用されていませんと大きなトラブルの元になります。また、労働法の改正は頻繁に行われていますので、その都度見直すことが重要です。
（リスク対策）
セクハラ・パワハラ規定、失踪者の退職規定、解雇規定の見直し、メールのモニタリング規定、休職・復職規定の見直し、懲戒規定の見直し、個人情報管理規定、兼業制限規定、退職時の引継ぎ規定、パート就業規則の作成、　etc．．．
（コスト削減効果）
休日割増対策、残業規定の見直し、賞与の普支給規定、有給休暇付与方式の見直し、欠勤控除のできる賃金制度、賃金改定規定、休職期間の見直し、特別休暇の見直し、　etc．．．

-リスク対策とコスト削減効果のある就業規則の作成・変更-
1.リスク管理
現在の就業規則でのリスク回避性は、最低条件です。労働条件等の問題だけでなく、インターネットや特許等の時代にマッチした規定を提案します。
2.あなたの会社の就業規則
ヒアリング等によってあなたの会社の事情を直接理解して、問題点を解決する制度を提案することは、社労士の仕事の大きな柱の一つです。
3.レクチャー効果
学習塾の宣伝文句ではありませんが、就業規則は労働法の粋を集めたルールブックですので、打合せをしながら就業規則を作成していく過程のなかで、労働法を勉強するのと同じ効果が期待できます。完成後の労務管理運用に役立つこと請け合いです!
4.従業員のモラールアップ
労働条件と服務規程を明確にすることによって、従業員の安心感と規律性が高まり、モラールアップに繋がることによって、業務効率の改善が期待できます。
5.コスト削減
いままで、そういうものだと思い込んでいた規定の変更により、コスト削減効果が期待できます。
●休職期間の社会保険料負担の軽減、　→　休職期間の長さの検討　
●休職期間の賃金負担の軽減　→　傷病手当金との調整
●残業代の削減効果　→　自己申告から許可制への変更、変形労働時間制、又はフレックスタイム制、裁量労働制の採用、始業・就業の繰上げ、繰下げの導入
●休日割増の削減　→　法定休日は4週4日で確保、振休と代休の運用
●割増賃金算定の月平均所定労働時間が一定で時間単価が高い　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　年平均の1ヶ月所定労働時間とする。
●有給休暇の付与方式の見直し　→　法定以上のムダな付与の削減
●欠勤控除のできる賃金制度　→　完全月給制から日給月給、月給日給制、または賃金控除特約付きとする。
●特別休暇の見直し　→　裁判員制度、感染予防法に対応した規定とし、全てを有給扱いとはしない。
●賞与の不支給規定の採用
●昇給規定の見直し

【就業規則新規作成の手順】　　作成予定期間　3ヶ月
1.第1回ヒアリング
貴社の労働条件、勤務実態をヒアリングさせて頂き、現状の確認と問題点をチェックします。
併せて今後の経営方針等を伺いながら労務管理の方向性と就業規則の作成方針を確認しす。
2.就業規則原案の作成
ヒアリングを基に「リスク対策とコスト削減効果のある就業規則」原案を作成します。また、。賃金制度、労働時間制等問題点の改善提案を行います。
3.第2回ヒアリング
原案を一通り確認して頂いた時点で第2回ヒアリングを行います。
内容の法的説明と主旨を及び運用方法等を説明し、貴社のご意見、ご要望をお聞きしながら修正点を詰めていきます。
4.就業規則最終案の作成・提出
ヒアリング及び随時の意見交換を経て最終案を作成し、貴社に提出します。
説明・確認を経て最終的に確定します。
できればこの際に従業員代表の方にも最終案を確認いただき提出書類を作成します。
5.監督署へ届出
最終的な就業規則を製本し、監督署へ届出します。最後に従業員に周知をして終了です。

※6ヶ月間のアフターフォロー付き

【顧問契約】運送業の社長さん!　労務管理引き受けます!

Tue, 10 Jul 2012 11:42:24 +0900

ライフラインの要である運送業は、公共インフラを使用する極めて公共性の高い事業でありながら、運送業に携わる企業の経営環境と運転手の労働条件は極めて厳しいものがあります。
安全運行は当然のことながら、飲酒運転や過重労働、不払い残業等の業界を取り巻く問題に対する世間の目も厳しいものがあり、最近では東日本大震災に伴うトラック・バスの東北地方の高速道路無料開放を利用した運送事業者がマスコミ等で話題になったことも記憶に新しいところです。
労務管理についても、時間管理自体の難しさや残業代を含む賃金制度のあり方についても、他の業種と異なる問題が山積しており、社長の心配事も尽きる事がありません。
運送業に精通する数少ない社労士の一人として、また、社長の労務管理のパートナーとして、そして労働法の専門家として、常に社長のそばで社長の心配事を解消します。

＜業務内容＞
1.労働・社会保険諸法令に基づく書類の作成及び提出
会社の人事・総務部門の対外的届出業務をアウトソーシングすることによって、定型業務の負担から従業員を開放し、生産性部門への人員配置を厚くして効率化を図りましょう。

2.人事労務管理に関する相談・指導
運送業は物流の要であり、物を製造する素材や部品を届ける為、また、あらゆる製品を消費者に届ける為には、欠かすことができない業種です。そして、外にでれば必ずトラックを目にしますし、よい意味で目立つ業種であるとともに、問題が起こればすぐに話題になってしまう業種でもあります。
そんな、注目度の高い業種である運送業ですが、残念ながら労務コンプライアンスに関する世間の評価は、あまり高いとは言えません。この機会に是非ご検討下さい。
労務管理のトラブル防止に！トラブルの解決に！そしてトラブル後の対策に！社長の労務パートナーとしてお役に立ちます。

※手続業務だけを依頼したい。また、労務相談のみを依頼したい等のご要望には柔軟に対応いたしますので、お気軽にご相談下さい。

【顧問契約】あんしん顧問契約

Tue, 15 Nov 2011 10:27:21 +0900

会社の総務人事部門の対外的な届出業務全般と労務管理の相談・指導を行います。
労務管理上の小さなミスも対応を誤ると大きなトラブルに発展しかねません。労務管理のパートナーとして、社長を面倒な手続から開放し、労務上の心配事を解消します。
＜顧問内容＞
1.労働・社会保険諸法令に基づく書類の作成及び提出
（労働保険年度更新及び社会保険算定基礎届を除く）
・新入社員の入社手続
・社員の退職手続
・各社会保険の行政機関に提出する書類の作成、提出代行又は事務代理
会社の総務人事部門の対外的な届出業務をアウトソーシングすることによって、経費削減と他の生産性部門への人員配置により、効率化を図りましょう。
【経費削減効果】
ex. 30人規模の事業所
社労士顧問報酬　　40,000/月とし
事務員さんの賃金（社会保険料等の事業主負担分含）　　200,000/月とすると
5分の1の経費ですみます。一般的にみてもも4分の1から5分の1の経費ですむと考えられますので、15万円前後の経費削減になります。さらに、その余剰人員を生産性部門に配置することによって生産性の向上に繋げることができます。

2.人事労務に関する相談・指導
労務管理上の小さな問題を先送りしたり、対応を誤って大きなトラブルに発展することがあります。企業規模に拘らず労務コンプライアンスが問われています。
従業員に元気がなくて顧客に満足を与える仕事ができるでしょうか？
社長の労務管理のパートナーとして、また労働法の専門家として常に社長のそばで社長の心配事を解消します。
労務管理のトラブル防止に！トラブルの解決に！そしてトラブル後の対策に！社長の労務パートナーとしてお役に立ちます。

※手続だけの依頼又は労務相談だけを依頼したい等のご要望には柔軟に対応しておりますので、お気軽にご相談下さい。

労務パル社会保険労務士小高事務所 | お店のミカタ

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