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- みなし残業手当の導入
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不払い残業請求が増加しています！
法律通り残業代を払っていたら経営が立ち行かない！ 名称は違うが残業代として十分な手当を支給しているから大丈夫！
就業規則には規定していないが、その分手当を支給しているし、社員も承知しているから残業代の請求などあり得ない！などなど
法律は守らなければいけないが、会社の経営も大事とお悩みの社長さん！
とんでもない請求を突きつけられる前に、今すぐ対策をとりましょう。
≪対象事業所≫
●実態として残業代を支払っていない事業所
●残業代の一部しか支払っていない事業所
●経営上の問題で残業代を削減（賃下げ）したい事業所
●何時間分の残業代を支払っているか分からない事業所
現在、残業代をまったく支払っていない事業所や根拠規定がないにも拘らず、残業代込の賃金を支払っていると思い込んでいる事業所が、今後、残業代を法定通りに支払うためには、賃金制度の再構築が必要です。「みなし残業代制」は、賃金総額をそのままに、基準内賃金を引下げることにより、現在の賃金に一定の残業代分を「みなし残業代」として組み込むことでができます。しかも残業単価が下がることと相まって、過労死基準をオーバーするような残業をしている企業でもない限り、殆どの企業で現在の残業時間分をクリアできるように設定することができます。
会社の支払賃金と従業員の受け取り賃金は、表面上変わりませんが、基準内賃金を下げることと、本来は現在の賃金の他に残業代（不足残業代を含む）が必要だったわけですから、実質的には賃金の減額となります。ただし、賃金総額が変わりませんので、従業員にとっても受け入れやすく、事業主にとっては、将来にわたって法令遵守となります。
また、残業代を一部支給している事業所や運送業のように時間管理が難しい事業所でも、平均的な月の残業代をまるまる組み込めれば、突発的な時間外労働の増加が発生しない限り、残業代の不払いも発生しなくなります。
もちろん、「みなし残業代」の設定時間分を毎月残業しなくてはいけないわけではありませんし、労働時間削減の努力も必要です。さらに、「みなし残業代」の設定労働時間をオーバーした場合には別途残業代の支払いが必要となります。
いずれにしても、就業規則等への規定による根拠づくりと、従業員の「同意書」を取り付ける必要がありますが、表面上の減額がないため、ちゃんと手順を踏んで会社の実情を説明すれば比較的、同意を得られやすく、同意を得られれば実現可能です。
≪導入手順≫
①現在の賃金制度と時間外労働時間の確認
賃金制度の改定とシュミレーションの為のヒアリング及び情報収集と調査資料の回収確認
賃金台帳、出勤簿、その他
②みなし残業代制度による賃金制度改定と賃金シュミレーション
現在の賃金制度と御社の意見を踏まえ、業種によりシンプルで分かりやすい制度を提案します。その上で、全従業員の賃金シュミレ
ーションを行います。
③就業規則の賃金規定改定
決定したみなし残業代制を含めた賃金制度の改定による賃金規定の変更を行います。
●みなし残業手当の金額と設定残業時間を明確に定める。
●実際の労働時間及び残業時間を管理する。
●みなし残業代をオーバーした場合には、超過額は別途支払う。
●賃金の支給時に残業時間数と残業手当の額を明示する。
④従業員説明会の実施と同意書の回収
今回の賃金制度改定における会社の実情を含めた動機を説明し、従業員全員の同意書を回収します。
⑤就業規則の監督署届出
改定賃金規定の届出
⑥みなし残業代制導入後のアフターフォロー
実施後のみなし残業代制及び改定賃金規定で、見直しが必要な個所が発生した場合には随時フォロー致します。 （6か月間無料）
100,000円～
(基本作業料10時間含む 10時間超以降タイムチャージ 5,000円/時間/１人 )
